Posts com a Tag ‘executivo’

Meu amigo,

O valor do trabalho de uma pessoa é, basicamente, o produto do tempo disponível dela pelo conjunto de características, habilidades e capacidades que ela possui. Se pudéssemos expressar isso em uma conta matemática, seria mais ou menos isso:

VT = TD * CCHC

Onde:

VT é o Valor do Trabalho

TD é o Tempo Disponível

CCHC é o Conjunto de Características, Habilidades e Capacidades

Já o preço do trabalho dessa pessoa, a que damos o nome de salário, é o valor em moeda corrente pelo qual ela consegue vender o valor do seu trabalho. Isso, matematicamente, seria traduzido mais ou menos da seguinte forma:

S = HVPT * VT

Onde:

S é o Salário

HVPT é a Habilidade em Vender o Próprio Tempo

VT é o Valor do Trabalho

Sendo assim, o salário de uma pessoa decorre da própria capacidade de vender seu conjunto de características, habilidades e capacidades ao longo do tempo, na forma de serviço, assim como decorre tanto do tempo disponível para venda como do tamanho e da qualidade do conjunto de características, habilidades e capacidades. O que resultaria na seguinte fórmula:

S = HVPT * TD * CCHC

Onde:

S é o Salário

HVPT é a Habilidade em Vender o Próprio Tempo

TD é o Tempo Disponível

CCHC é o Conjunto de Características, Habilidades e Capacidades

Ou seja, se você ganha mal, é provável que uma ou a combinação de mais de uma das alternativas abaixo esteja determinando seu sucesso financeiro:

1. Você vende mal seu próprio peixe.
2. Você não se dedica suficiente ao seu trabalho.
3. Você vende uma coisa de pouco valor.

Pense nisso!

Um super beijo,

Arthur Segatto

Meu amigo,

Gostaria de relembrar a você alguns conceitos importantes da prática empresarial. Trataremos aqui de conceitos muito básicos e é exatamente por isso que são importantes. A falta de compreensão destes conceitos tem o poder de destruir uma organização. Sendo assim, leia e releia isto (quantas vezes for necessário) para não incorrer em erros basais e potencialmente mortais que podem ser evitados dentro de sua organização.

O primeiro conceito importante é o conceito de sócio ou acionista. O sócio (ou acionista) é o indivíduo que divide contigo a propriedade da empresa, ou seja, o outro dono da empresa. Em minha concepção (que é diferente da concepção de muitas outras pessoas), a função do sócio é definir a visão de longo prazo, definir pelo menos uma parte dos valores empresariais, definir o negócio da empresa, escolher ou demitir o principal executivo da mesma e aprovar ou reprovar a estratégia e suas revisões. O sócio é remunerado exclusivamente pela sua participação no resultado da empresa, em parte equânime com a sua participação frente ao total das ações da companhia que possui. Ou seja, não existem sócios que ganhem mais dinheiro por ação do que outros sócios. Existem, sim, casos em que uma mesma pessoa desempenha mais de uma função dentro da empresa (como sócio e executivo) e, neste caso, ele é remunerado pelo exercício de todas as funções. No entanto, sua remuneração por ação, como sócio, continua sendo a mesma dos demais.

O segundo conceito importante é o conceito de executivo. O executivo é um funcionário da companhia como outro funcionário qualquer. É aquele que executa ou que garante a execução das escolhas dos sócios acima descritas. O principal executivo tem a responsabilidade de entender a visão empresarial, elaborar a estratégia (sozinho ou com quem mais ele escolher) e de aprová-la  perante os sócios (muitas vezes reunidos em um conselho), definir a linha de visão de forma a garantir o atingimento da visão dos sócios, traduzir a visão empresarial em metas globais, definir a missão empresarial, definir uma parte dos valores empresariais (opcionalmente), definir as disciplinas empresariais,  e implementar e corrigir a estratégia, contratar ou demitir os demais executivos e funcionários e delegar as atividades necessárias decorrentes da implementação da estratégia (preferencialmente nesta ordem). A remuneração do principal executivo é determinada pelos sócios e a dos demais executivos é determinada pelo principal executivo. A remuneração dos executivos é considerada salário ou pró-labore (no caso do executivo ser também um dos sócios) e pode ser fixa e/ou variável. Executivos diferentes ganham remunerações diferentes de acordo com a compatibilidade de suas atribuições. Repare que existem casos em que os executivos recebem remuneração positiva enquanto acionistas recebem remuneração negativa (geralmente quando a empresa dá prejuízo), embora o contrário nunca aconteça (só os sócios compartilham dos riscos).

O terceiro conceito importante é o de investidor. O investidor é um sócio como outro qualquer, ou seja, possui praticamente os mesmos direitos e deveres. Geralmente, usa-se este termo diferenciado para definir sócios que aderem ao corpo de acionistas com a única intenção de ganhar dinheiro por um período determinado de tempo.

O quarto conceito importante é o conceito de agente financiador. Os agentes financiadores são as entidades que financiam as atividades da companhia. Tecnicamente, essas entidades podem ser: bancos, fornecedores, clientes, sócios e investidores. Os agentes financiadores recebem um prêmio (pagamento) pela prestação de serviço de financiamento e nunca participam na divisão dos resultados acumulados pela empresa ou participam dos riscos decorrentes da atividade empresarial, nem sequer recebem qualquer tipo de salário ou pró-labore. O financiamento através dos sócios da empresa, na forma de patrimônio líquido, é remunerado como juros sobre o capital próprio, o financiamento dos bancos é remunerado na forma de juros, o financiamento dos clientes é remunerado na forma de descontos (prêmios pagos para que estes antecipem o pagamento), o financiamento dos investidores é pago da mesma forma que o financiamento dos sócios e por aí vai.

Reparem que muitas vezes uma mesma pessoa atua como sócio, agente financiador e principal executivo. Nesses casos mais complexos é que surgem as confusões, embora existam regras muito bem definidas para todos esses casos. Neste exemplo, a prática certa é que se remunere a participação nos resultados, os juros sobre o capital próprio e se defina um pró-labore mensal fixo e/ou variável. Disto decorre a responsabilidade da pessoa de participar das assembléias gerais, do plano empresarial, da estratégia, da gestão, da execução e/ou garantia de execução do processo de capital.

Cada papel ou função possui uma atribuição e uma remuneração intrínseca! Não se remunera pessoas e sim funções!

Pense nisto.

Um super beijo,

Arthur Segatto

http://arthursegatto.com.br

Meu amigo,

No post “Vencer é maravilhar-se!” (publicado em 24 de maio de 2010 no meu site) expliquei a você como (em minha opinião) a capacidade de maravilhar-se geralmente influencia no resultado dos projetos (sucesso ou fracasso) que as pessoas empreendem. No entanto, logo após escrever o post (e encaminhá-lo para revisão), percebi que minha abordagem sobre os efeitos do encantamento estava incompleta (tratava exclusivamente dos efeitos do encantamento sobre a própria pessoa). À época, pensei em reescrever o post, mas minha revisora disse que iria ficar muito longo para publicar neste blog e recomendou que eu escrevesse um post complementar no futuro sobre o assunto. Sendo assim, aí vai…

A verdade nua e crua é a seguinte: as pessoas só abandonam as respectivas zonas de conforto (e buscam novos rumos) quando vislumbram atingir uma situação futura que excede violentamente a situação atual em termos de satisfação (de qualquer tipo). E esta verdade vale tanto para você mesmo quanto vale para os demais. E ponto. Veja só: um fumante sente-se mais motivado a parar de fumar após o infarto, uma pessoa sente-se mais motivada a empreender após perder o emprego, uma mesma pessoa tem um comportamento “mais ecologicamente correto” durante suas férias em Fernando de Noronha do que no seu dia a dia no trânsito em São Paulo, um workaholic decide sair mais freqüentemente de férias após perceber que se distanciou demais da família ou de conhecer a beleza de Paris, e por aí vai. Enfim, não se muda à toa, é preciso haver um fator que motive as pessoas, seja bom ou ruim. Aqui, no entanto, trataremos só dos fatores bons (pois entendo que você é uma pessoa pró-ativa que evita empreender para controlar danos).

Como vencer (partir de uma situação inicial e chegar numa situação final, violentamente superior em termos de satisfação) decorre da arte de tentar e de continuar tentando (vide o post “Frustração: o sentimento que define o sucesso!”); e empreender, que é a forma mais eficaz de tentar, também significa mudar ou inovar (pois é especificamente a tentativa através de um novo rumo ou caminho); e mudar de rumo ou caminho depende de se sentir motivado, segue a minha afirmação global sobre a arte do encantamento.

Maravilhar a si próprio e aos demais é uma forma de motivar (também a si próprio e aos demais) para fazer-se-los prosseguir através de novos caminhos e rumos na busca pela vitória. Em última instância, a arte de lançar encantamento (sobre si próprio e também sobre os outros) é uma atividade sine qua non do dia a dia dos líderes e dos vencedores (e muitas vezes as duas condições se sobrepõem). Ampliando a visão do post anterior eu arrisco:

“Vencer é maravilhar-se; liderar é maravilhar-lhes; liderar pessoas em direção à vitória é maravilhar-se-lhes!”

Pense nisso.

Um super beijo,

Arthur Segatto

http://arthursegatto.com.br

Meu amigo,

Esta semana me ocorreu uma racionalização que preciso compartilhar com vocês. Eu estava conversando com um amigo, na tentativa de incitá-lo a tomar e implementar algumas decisões que poderiam mudar o rumo de seus negócios, quando recebi uma resposta que me colocou para pensar. Esse amigo me disse que já havia lhe ocorrido promover tais mudanças (as mesmas que indiquei em nossa conversa), no entanto ele informou que não as havia executado em decorrência do medo de se expor demais para o julgamento de terceiros.

Num primeiro momento, a reação que tive foi a de julgar o trabalho dele exatamente para entender se o medo dele procedia. Qual não foi minha surpresa quando percebi que o medo dele era totalmente improcedente, ou seja, o trabalho que ele desenvolvia era de altíssima qualidade. Essa avaliação colocou uma pulga bem grande atrás da minha orelha. A pergunta que não queria calar era: como uma pessoa que tem a capacidade de prestar um serviço de altíssima qualidade pode ter medo da avaliação dos outros (justo daqueles que iam adorar tê-lo contratado)?

Já com a segunda dúvida na cabeça, cheguei a uma nova hipótese: o problema não era o julgamento dos terceiros, mas sim a capacidade crítica que o meu amigo achava que os terceiros dispunham ao julgar alguma coisa (se possuíssem alta capacidade crítica, logo fariam um julgamento rigoroso). Provavelmente, o meu amigo achava que as pessoas seriam demasiadamente exigentes ao julgar seu trabalho e por isso tinha medo de se expor.

Em seguida, perguntei a ele se ele era julgado ou criticado com freqüência por terceiros (pois poderia vir daí a sua percepção de risco de julgamento). A resposta foi ainda mais curiosa. Não, ele não era julgado com freqüência por terceiros. Logo, em minha cabeça, passei a pressupor que ele criava, em sua própria mente, uma alta percepção da capacidade de crítica e julgamento e em seguida os atribuía aos terceiros. Bingo!

O meu amigo possuía uma competência tão grande, e um poder crítico de igual dimensão, em sua área de competência, que o estavam atrapalhando. Usando essa competência e poder crítico, ele construía padrões de aceitação que nem ele mesmo conseguia atingir, ou seja, atribuía a terceiros uma capacidade de análise e julgamento inexistente na realidade. No fim, entendi que o medo dele provinha da sua própria crítica, ou seja, de sua auto-crítica. A sua auto-crítica o estava impedindo de tomar ações que promovessem o seu negócio e conseqüentemente aumentassem o seu desempenho.

O curioso é o seguinte: enquanto meu amigo se questionava sobre o medo da crítica e do julgamento de terceiros (que na minha opinião era um medo de si mesmo), boa parte dos seus concorrentes mais limitados já haviam tomado a iniciativa de colocar em prática tais decisões. Ou seja, o excesso de auto-crítica o estava atrasando quando comparávamos seu desempenho ao de muitos concorrentes mais limitados.

Auto-crítica em demasia só atrapalha os melhores, uma vez que os limitados têm um poder de raciocínio tão ridículo, que nem se quisessem, conseguiriam se flagelar criticando a si mesmos. Ou seja, auto-crítica demais tende a nivelar os fortes com os fracos (ao invés de aumentar o desempenho do fortes).

Ninguém consegue ser tão mau conosco quanto a gente mesmo (no nosso caso, obviamente, que é o caso dos inteligentes, lindos e cheirosos). O mundo raramente espera mais de você do que espera dos limitados (as pessoas são muito egocêntricas e não gastam o tempo delas pensando especificamente em você). Aliás, o mundo ainda fará o favor de apelidar de diferencial competitivo todo o plus que você lhe oferecer! Sendo assim, aproveite esta oportunidade e crie agora o seu diferencial competitivo.

Pense nisso!

Um super beijo,

Arthur Segatto

http://arthursegatto.com.br

Meus amigos,

Queria falar com vocês hoje sobre um assunto totalmente maluco. Trata-se de uma parte da filosofia de vida de algumas pessoas que conheço (inclusive a minha própria) e que gostaria de compartilhar com vocês pela minha crença em sua natureza revolucionária e realizadora. Queria falar com vocês sobre uma coisa que eu e alguns amigos meus apelidamos de TEORIA DOS CONTRATOS PESSOAIS. O texto é super formal pois é uma brincadeira com o tema, embora consideremos o conteúdo extremamente relevante. Boa leitura!

A TEORIA DOS CONTRATOS É UMA TEORIA QUE DIZ O SEGUINTE.

1.DO ESTABELECIMENTO DE UM CONTRATO PESSOAL ENTRE DOIS INDIVÍDUOS

Estando duas pessoas plenamente concordantes sobre uma série de assuntos relevantes à manutenção da estabilidade das condições mínimas de sobrevivência citadas por Maslow em seu tratado, estes devem estabelecer entre si um CONTRATO PESSOAL que identifica e pontua tais concordâncias. O uso do instrumento CONTRATO PESSOAL permitirá então que tais pessoas prossigam em suas respectivas vidas, isolada ou conjuntamente de forma mais eficiente e eficaz, avançando então de um novo ponto de partida irretratável e consensuado para abordar assuntos e temas mais elaborados uma vez que a sobrevivência já esteja acordada.

2.DA MANUTENÇÃO E AMPLIAÇÃO DO ESCOPO DE UM CONTRATO PESSOAL ENTRE DOIS INDIVÍDUOS

Os CONTRATOS PESSOAIS da forma que foram idealizados nesta teoria tem uma existência pautada pelo acúmulo de concordâncias, de forma que os indivíduos envolvidos necessitem cada vez menos repensar assuntos anteriormente desenvolvidos ou mesmo se preocupar com a aceitação de outrem relevante acerca do que esteja planejando fazer. Desta forma, manter um CONTRATO PESSOAL entre dois indivíduos significa, em última instância, aperfeiçoá-lo de forma a acrescentar cada vez mais concordâncias em seu escopo e assim libertar, cada vez mais, isoladamente, seus indivíduos para buscar mais sabedoria, conhecimento e realização pessoal. E então, estabelecer futuras concordâncias contratuais adicionais. E assim, sucessivamente.

3.DA REFORMA DE UM CONTRATO PESSOAL ENTRE DOIS INDIVÍDUOS

Os CONTRATOS PESSOAIS, da forma como foram idealizados nesta teoria, não permitem que haja alteração alguma em suas concordâncias iniciais, postuladas conjuntamente, por qualquer uma das partes isoladamente, pois é justamente daí que emerge sua capacidade de catalisar e desenvolver as relações pessoais entre os dois indivíduos. Em casos que um dos indivíduos sinta-se, de alguma forma, tolhido em seu direito ou mesmo prejudicado pelo CONTRATO PESSOAL estabelecido, sua única opção é ABSORVER COMPLETAMENTE E ISOLADAMENTE as conseqüências imediatas para só depois propor uma reforma consensuada no escopo do CONTRATO PESSOAL. Disto decorre a importância de se ter certeza daquilo que se está compactuando.

4.DAS SINGULARIDADES DE UM CONTRATO PESSOAL

O estabelecimento e manutenção de um CONTRATO PESSOAL sério é uma tarefa bastante difícil de ser empreendida. Estabelecer pontos de concordância irretratáveis entre duas pessoas já é tarefa suficientemente complicada de forma que CONSIDERAMOS qualquer outro tipo de CONTRATO PESSOAL, que não seja bilateral, como não sendo pertencente à originalmente concebida TEORIA DOS CONTRATOS PESSOAIS.

Os CONTRATOS PESSOAIS estabelecidos não precisam ser formalizados, embora precisem ser formais.

Qualquer assunto que não for verbalizado, discutido e homologado por ambas as partes está automaticamente excluído do escopo de um CONTRATO PESSOAL.

E você, meu amigo? É cascudo suficiente para estabelecer contratos pessoais sérios com as pessoas a quem se comprometeu de alguma forma?

Pensem nisso!

Um super beijo!

Arthur Segatto

http://www.arthursegatto.com.br

P.S.: Feliz aniversário Bidu!